Participants sont satisfaits ou très satisfaits
Personnes formées en Juin 2021
Taux de réussite
Cette formation s’adresse aux dirigeants d’entreprise, Directeurs du personnel, Responsables des Ressources Humaines et Juristes.
Bonne connaissance du Droit du travail.
A l’issue de la formation, le stagiaire aura acquis des connaissances en droit social et pourra les appliquer dans le cadre de ses fonctions dans les Ressources Humaines.
Le stagiaire sera capable d’identifier des situations à risque et de proposer des solutions concrètes.
Les thèmes qui seront abordés sont les suivants :
Les procédures de licenciement pour motif économique après les réformes (loi Macron et Travail)
Mettre en place de dialogue social
Maitriser les modes alternatifs de séparation
Etablir un accord
Etablir un rétroplanning
Les stagiaires pourront perfectionner leurs connaissances pour reconnaitre et appréhender les situations à risque dans l’entreprise.
La formation se veut interactive sous forme de :
Présentation du socle légal et réglementaire
Présentation des dernières réformes
La formation est basée sur des exemples et des cas pratiques.
La formation met en avant l’interactivité entre participants et l’intervenant.
Un support sera remis après la formation.
Lors de la formation seront proposés des exemples et des cas pratiques permettant d’évaluer les connaissances des stagiaires et leur niveau de compréhension.
La qualité de l’action de formation sera appréciée en fin de journée par le biais d’un questionnaire d’évaluation et d’une fiche de satisfaction remis à chaque stagiaire.
Formation dispensée par Maître Marie-Thérèse LECLERC de HAUTECLOCQUE, Avocat spécialiste en Droit du Travail depuis plus de 20 ans, ancien conseiller prud’homal pendant près de 14 ans.
Date et horaires : <à définir>.
Durée : Trois demi-journées de 3 heures de formation chacune.
Lieu : Visio-conférence.
Tarif : 1.200 € HT la demi-journée, soit une somme totale de 3.600 € HT.
L’action de formation se déroulant en distanciel, le règlement intérieur de la société s’applique à tous les stagiaires et ce, pour la durée de la formation suivie.
Un exemplaire dudit règlement est mis à disposition dans chacune des salles de formation utilisées pour les sessions de formation.
LE RECOURS AU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE
Chapeau : distinction avec le licenciement pour fait personnel (motif non inhérent ; peut-être individuel comme collectif ; intervention d'organes extérieurs (CSE DREETS) ; double regard de l’avocat et du DRH.
Les exigences communes à tout licenciement économique
1-1-1 - L'existence d'une cause économique réelle et sérieuse
L’élément causal
L’élément matériel
1-1-2 – Le respect d’obligations particulières
Les obligations préalables d'adaptation et de reclassement du salarié
L'ordre des licenciements
La priorité de réembauchage
La mise en œuvre des mesures d'accompagnement (Plan de sécurisation professionnelle)
Les règles propres aux différents licenciements économiques
1-2-1- Le licenciement individuel
1-2-2- Le licenciement collectif
Les critères de distinction entre les licenciements collectifs
La mise en œuvre des critères
2 / LES ALTERNATIVES AU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE
2-1) La rupture conventionnelle individuelle/ collective
Condition de recours
Conditions de validation et effets (notamment rupture d'un commun accord; droit aux allocations d'assurance chômage; éventuelle contestation)
2-2) L'accord de performance collective
Conclusion de l'accord
Contenu de l'accord
Mise en œuvre de l'accord
2-3) La problématique : le recours à l'activité partielle
Conditions et régime
Le risque pénal du travail dissimulé
3 / LES PROBLEMATIQUES NOUVELLES
S'agissant des problématiques nouvelles, soit en 3ème partie, soit en conclusion, et donc outre le recours à l'activité partielle, propre à la situation actuelle, un point complémentaire peut être évoqué : le risque pénal justement lié à ce recours à l'activité partielle.
Une fois le recours offert à l'activité partielle (dispositif exceptionnel mis en place par décret du 25 mars 2020) très vite, à titre même préventif, le ministère du travail a rappelé que les fraudes au dispositif de l'activité partielle constitueraient du "travail illégal", en avertissant que des contrôles seraient opérés dès la fin de l'état d'urgence sanitaire.
Ces contrôles peuvent être réalisés sur place et sur pièces, de jour comme de nuit, par les agents de l'inspection du travail dotés de moyens d'actions particulièrement étendus comme de droit commun en matière de lutte contre le travail illégal (ils peuvent notamment auditionner en tout lieu, y compris à son domicile et avec son consentement l'employeur ou son représentant : Cass. 2ème 19 sept. 2019)
Outre la copie du registre du personnel, l'employeur pourra notamment se voir réclamer tout document de décompte du temps de travail de l'entreprise permettant de comptabiliser les heures travaillées et/ou chômées, le double des bulletins de salaire mentionnant le nombre d'heures indemnisées, les taux appliquées ainsi que les sommes versées.
Les comportements frauduleux prennent 2 formes principales :
la mise en activité partielle de salariés à qui il est demandé de (télé)travailler
les demandes de remboursement intentionnellement majorées par rapport au montant des salaires payés.
Ce sont alors des sanctions pénales qui sont encourues : de façon générale, toute fraude à l'activité partielle est susceptible d'être pénalement sanctionnée
A titre principal, deux incriminations sont susceptibles d'être retenues :
Demande frauduleuse d'indemnisation : art. 5124-1 C. Trav. "sauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie, le fait de bénéficier ou tenter de bénéficier frauduleusement des allocations."; ce qui expose à une peine de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende (150.000 pour la personne morale)
Travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié : art L.. 8221-5 du code pénal : " le fait par tout employeur … de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli..."
Rappel, le bulletin de paie du salarié placé en activité partielle doit porter les mentions suivantes :
le nombre d'heures chômées indemnisées au titre de l'activité partielle
le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité
le montant de l'indemnité correspondante versée au salarié
En ajout final, ne pas oublier que des sanctions civiles sont encourues : l'employeur devra restituer les sommes perçues au titre de l'activité partielle
Il s'expose également à une interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d'aides publiques en matière d'emploi ou de formation professionnelle.
Il encourt enfin un risque de redressement de l'URSSAF qui pourra considérer que les indemnités d'activité partielle ayant été versées en contrepartie d'un travail, elles constituent un revenu d'activité soumis à cotisation sociale.
